外食産業が衰退していく理由　今後の飲食業労働人口を考える

はじめに

今回のエントリーはサービス業である外食産業についての記事です。

もともと外食産業経験が長かった管理人にとっても、これからの動向がとても気になります。

そんな第三次産業でもある飲食業について、今回はちょっとばかり物申したいと.....。

近年の労働人口の衰退が懸念されている職種の一つでもあり、すでにその兆候は如実に現れているのも現実です。

1970年代から盛んになった外食産業。

もちろん、個人経営の飲食店、つまり街の食堂やラーメン店などがそれらに含まれますが、その数は年々減少傾向にあります。個人経営の飲食店の衰退の最たる理由は経営者の高齢化に伴う後継者不足が一番の要因。そして、大手外食産業の出現、そしてまさかの競合になるとは思われなかった新業種 コンビニや外資系コーヒーショップらの登場も予測外の出来事が起こります。

個人店舗は年々シェアを奪われ続け、売上の減少が打撃となり採算が取れなくなって廃業に追い込まれるケースも少なくありません。

今回は、今後懸念される飲食業界の労働人口現象の原因と、その対策についてエントリーしてみたいと思います。

第三次産業

第三次産業

産業の第分類を３部門に集約したもののうち、第１次産業・第二次産業以外の産業。電気、ガス、水道、運輸、通信、小売、卸売、飲食、金融、保険、不動産、サービス、公務、その他の産業を指す。
現在の日本において、第三次産業の従業員従事者数は全産業の75％を占めている。第一次産業は農業、林業、漁業、第二次産業は、鉱業、建設業、製造業。

出典：コトバンクより

日本のサービス業の労働生産性はG７の中でも最低だと言われています。

飲食業ひとつを取ってみても賃金の異様な低さは目に余ります。

飲食店社員さんの平均年収も他の業種と比べてもかなり低いのが現状なのです。

バブル全盛期は飲食チェーン店も出典ラッシュが相次ぎ、ライバル店が国道沿いのロードサイドに店舗を構えればその向かい側に別の業態が出店するなど、他業種であるコンビニ全盛期の出店ラッシュの前例を作り上げたと言っても過言ではないでしょう。

こうして、各社生き残りをかける施策が出店を重ねて売上高を確保する事に集中してしまい、肝心な人材育成など後回し。

飲食チェーン店最大の失態は、ただでさえ忙しい店長に全てを任せっきりという悪循環の構図を作り上げたことに起因する....という事が考えられます。

外食産業の歴史

外食チェーンの火付け役となったのは、1970年初頭から全国に店舗展開をしたファミリーレストランチェーンでお馴染みの ”すかいらーく” が発端と言われています。

当時の日本にはまだ 「外食」 という文化がそれほど定着していません。

現在では何気なく気軽に利用している外食ですが、当時はまだまだ「何かのお祝いごと」の時にしか利用することがなく、一般庶民にとっての「外食」とは、とても特別な事でもあったのです。

お昼前後の時間帯に限定してリーズナブルでボリュームのある時間限定メニューである 「ランチ」 を定着させたのも大手のファミレスチェーン。

これもライバル店舗と顧客獲得合戦を繰り広げるための施策の一つであり、ビジネスマンやOL、専業主婦、学生などが主な顧客ターゲットになります。

これは私の持論ですが、昭和時代の日本の食卓にはご飯を食べながらジュースを飲む習慣など見られることのない光景でした。今でこそ物資も過剰に流通していて、様々な商品が近所のスーパー・コンビニで調達出来るようにもなった物資過剰な状態の現代、ファミレスでジュースを飲みながら食事をする事が当たり前になっているという習慣が、現代の食卓の風景にも何の違和感もなく当てはまるようになりました。

外食産業が登場して以来、日本の食文化までをもガラリと変えてしまったのです。普段はあまり気にするようなことでもない事かも知れませんが、冷静になって歴史を辿ると大手の外食産業が一企業の利益の確保のためにもたらしたサービスが、日本の食文化を変貌させてしまったとも考えてしまいます。

その食文化を良いと捉えるか悪しき習慣として捉えるかは、現代人としての捉え方は人それぞれ....というところでしょうか？。

そう考えるなんて、外食産業に20年近く携わってきた自分が言うことではないかも知れませんが、私も古い人間なんだなぁ～とつくづく歳を感じてしまいます。

外食産業界の変革

1990年代に入ると、以前は出店さえすればお客様が面白いように入った外食産業界も、次第に業績低迷の一途を辿るようになります。

その後に市場に参入することとなる業界がありました。

業種は違えど、外食業界特にファミレスチェーンのシェアを脅かすかのように競合他社の出典が相次ぎます。

先述しましたが、ファストフード店やコーヒーショップ、コンビニなどの店舗展開攻勢は今日に至るまで衰えることがありませんでした。市場が飽和状態ともなった1990時には同時にバブル崩壊の景気低迷期に突入。経営状態は悪化の一途を辿り始め、利益体質とは言いがたい懐事情に陥る事になります。そんなファミレスチェーンも業種は多角化し、回転寿司、焼肉チェーン店、ラーメンチェーン店、和食・中華レストランなどという分野を特化させた、いわゆる ”専門店化” が進み、新たな外食産業が軒を連ねます。

景気の悪化　⇨　食材原価の高騰　⇨　売上の低迷　⇨　人手不足　⇨　人件費の高騰　⇨　販管費の高騰　⇨　客数の減少　⇨　利益確保が困難　⇨　閉店

これが大手飲食店の負のスパイラルです。

立地と地域のニーズにマッチしたドル箱店舗でなければ利益を確保することは困難な時代となったのです。

外食産業チェーンも典型的な縦型社会

ファミレスチェーンも基本は縦型社会です。

現場（店舗）の責任者は店長ですが、その上には地区長またはエリアマネージャーと言われる管理職があり、明確に組織化された地区長は担当エリア各店舗の店長を指導しています。

図式で説明すると

店長　→　地区長　→　本社直営（FC）担当　→　部長　→　専務　→　取締役社長　→　（親会社）

など、グループ組織になればなるほど、その組織図は複雑になります。

売上が下がると、上の矢印の逆の順番で締め上げが始まります。

チェーン全体の売上が不振にもなると、グループのトップである社長が締め上げられます。

親会社から社長が指導され、そこから常務・専務　→　担当部長　→　部署長　→　地区長　→　店長　→　パート・アルバイト

でも、パート・アルバイトに責任は押し付けません。全て店長の責任として店長が締め上げを喰らいます。一般社員として外食産業の一員になった新入社員の目指すところは、調理長であり店長ではありますが、そこには見返り以上の厳しい現実が待っています。

一部企業ではフランチャイズ制度も登場

一部の業態ではフランチャイズ（FC)という、出資者であるオーナーに店舗建設等の費用を負担してもらい、看板料やロイヤリティーを徴収する加盟店方式を採用した企業もあります。

FC加盟店方式が登場したことにより、店舗数の拡大にも拍車が掛かり業界全体の収益も倍増します。

しかしその一方で問題も多々出始めます。

本社直営店とFC加盟店との収益や店舗レベルの差、その業態に掛ける温度差も生じるようになりました。

同じ業態の看板を掲げていたとしても、FC方店舗は店舗費用を出資したオーナーが事実上の最高経営責任者となるので、そのオーナーの拘りや采配で、店舗レベルは高いか低いかの極端な格差が生じます。

言い方を変えれば、やる気のあるオーナーが存在する店舗は店舗のQSCレベルも非常に高い数値で推移し、従業員のレベルも高く総じて売上高が高い。

しかし、FCオーナー自らが採用した社員を店長に据えて全てを任せっきりのオーナー店舗は、その店長のレベルや拘りに比例した店舗が出来上がってしまいます。

いずれにせよ、直営店とFC店との接点は極めて少なく、一見すると他人行儀な関係性にある事実も、所属する組織が根本的に違うので、致し方ないことなのかも知れません。

飲食店社員の平均給与

外食チェーン店の社員さんの平均給与を下記に記してみます。

決して高い給与ではありません。

店長の平均年齢は３０代前半から後半。
人出不足により、現在では入社数ヶ月でろくな昇格試験も受けさせずに新卒で経験の少ない20代店長も存在していますが、実際のところ飲食業はそんな甘いものではありません。
パート労働者も学生から40代～60代の主婦層が最も多いので、新卒で入った社員であるにも関わらず、経験も浅く仕事が出来ない店長の言うことなんてパートが聞くはずもありません。よほど器用な若年店長でなければ、自分よりも倍以上の年齢の労働者を自分の管理下に置くというのは見た目以上に大変な事なのです。

そしてエリアマネージャー。平均年齢は30代後半から40代。
大手企業で４０代であれば課長～部長クラスの中間管理職になっていてもおかしくはない年齢ではありますが、業態によっては部長クラスの給与はこんなものではないでしょう。

飲食店社員はどこまで行っても収入面では優遇されません。

転職率が高い原因もそこにあるのでしょう。

この状況ですから、パート比率９割と言われる飲食店の稼ぎ頭であるパート・アルバイトさんも時給を上げなければなかなか募集も来ません。パート時給が上がれば人件費を根こそぎ取られてしまいますので、飲食店社員は給与が上がる要素が見つからないのが現状なのです。

外食産業界はブラック企業のまさに典型

飲食店社員は過酷な仕事です。

新人の面接から採用、トレーニング、発注、仕入れ、棚卸し、現金管理、原価管理、売上管理、衛生管理、損益計算、報告書、本部からの通達の遵守、オペレーション（現場作業）、店舗ミーティング、勤怠管理、シフト表作成、クレーム処理などなど、殆どの業務を店長一人でこなしている店舗も少なくありません。

勤務時間についても、パートアルバイトの確保が出来なければ全て自分が犠牲になってシフトに入らなければならず、店舗の営業時間の全般でオペーレーションすることも少なくありません。朝10:00の仕込みから、深夜閉店後のクロージング作業までをもこなします。人が居なければ当然のことながら公休をとることなど許されないのです。労働基準法など形ばかりで機能も遵守もされていません。

残業代をつけたくても会社から「人件費が上がるから残業代は付けるな！」などと理不尽な通達などを頂くわけですから、どんなに働いても給料が増えません。

これが外食産業で働く社員の実情です。

言わばブラック企業の典型です......。

つい最近、大手牛丼チェーンの一人オペレーションが問題になりましたが、この実態は牛丼チェーンに限ったことでは決してなく、表に出てこないだけで外食業界全体が抱えている問題なのです。

家族が居ようが居まいが土日祝日、年末年始、ゴールデンウィーク、お盆......繁忙期と言われるこの頃、休みなど取れる訳がありません。家族サービスどころか家族で温泉に旅行なんてとても出来る動労環境ではありません。朝から晩まで店舗に付きっきりですから、子供と顔を合わせない、会話も出来ない日が続くことだってあります。

ここまでして、こんな安給料で何故？みんな飲食店の社員になりたがる!?。

それは飲食が好きな人にしか出来ない仕事だからです。

飲食店の魅力

飲食店にはピークタイム、またはアイドルタイムなど、お客様の入店が多い時間帯と少ない時間帯が存在します。

分かり安く言うと、「飯時は忙しい」という訳です。

しかも、どんなに忙しくても、オーダー受信後10~15分以内で調理を完了させるという目標のもとに従業員は動いています。

一般の人から見ると「大変そう～」と思われがちですが、これは日々の教育訓練にて向上させることが可能です。目標の調理時間内に調理を完了させる目標が「料理提供時間」という数値で示され、これが調理長の実績となり店長の実績となります。

家庭の台所のように、4人分の食事を1時間かかて作る訳にはいかないので、調理を短時間で完了させるためのレシピマニュアルの作成や、短時間調理を実現するための厨房設備、それに伴う仕込み、人材配置など、多岐に渡ってシステム化されたキッチンにおいて素早く調理が行えるようになっています。

ホールについては、昨今のファミレスではドリンクバーが主流となっていますが、これによりウェイター・ウエイトレスの作業内容は軽減されるようになりました。お客様が自らドリンクを運んでくれる訳ですからウェイトレスも一昔前と比べれば楽になりました。

そんな飲食店で働く魅力って何でしょう？

周りの人がいい人ばかりであれば、本当に働きやすい職場環境を実現できるのも飲食店の魅力の一つです。

しかし、これは店長がどのような拘りを持って店舗を作り上げて、スタッフさんとどのように接しているかによっても環境は大分変わります。

新人さんを大事にする店長やスタッフが多い店は基本的に働きやすい職場となります。

パート・アルバイトにとっての飲食店。ピークタイムにお客様の出入り合わせて動くというもはとても大変なのですが、慣れてくると状況判断能力や作業スピードも早くなり、お客様を待たせる事も少なくなります。新人の頃には出来なかったレベルの仕事が出来るようになれば、自分が成長した事が如実に自身で分かるようになり、周りからも認められるようになります。

一方の社員さん。新人さんをどれくらい早く戦力の一部になるまで育て上げられるか？、ピーク中に全従業員の司令塔になって全てのお客様に満足してもらえるか？それはテーブルに配置されているお客様アンケートやその日の営業日報に数値となって現れます。レジ前でお客様に直接感謝の言葉を言われれば、飲食業冥利に尽きるというものです。

そんな実績を重ねて本部に見定められた一部の店長は、やがて地区長に昇格して店舗を離れることになります。やがて現場叩き上げの優秀な社員として本社の役員になる方もごく一部ではありますが存在します。

しかし、上の役職に上がれば上がるほど責任と重責を背負うというところは、他の企業と変わりはありません。

今後の外食産業の労働人口について

そんな外食産業が業界全体で抱えている問題が人手不足です。

これまでの記事に書いた通り、飲食店の店長はとても過酷な労働環境と待遇の中で働いています。
このような実態がある中で、「飲食店の店長になりたい！」と思う若者がどれだけ居るでしょうか？

まず持って、日本の外食産業従事者の平均年収が低いのが原因の一つに挙げられます。

一日12時間以上の拘束にも関わらず、給与は20万円台（仮に28万としましょう）です。社会保険等を差し引かれると手取りは25万前後、1ヶ月6回公休が取れたとすると勤務日数は24日、25万を24日で割ると一日あたり10,000円程度の日給です。一日15時間働いたとすると、

10,000円÷15時間＝時給667円。

アルバイト以下です。

これが飲食店社員の実情です。

（ボーナスは業績に左右されるため、ここでは割愛しています）。

だったら社会保険を掛けて貰って社保対象者となり、アルバイト採用してもらってガンガンシフトに入れてもらったほうがよっぽど高給取りになれると思います。

実際に私が勤務していた店舗でも、このような事例がありました。アルバイトのほうが割がいい！と誰もが思う筈です。

確かに月給25万円って一見高そうにも見えるのですが、労働時間で割れば上記の通りで大した時給になりません。実際に一日15時間勤務して残業代を付けさせて貰えていなければ、労働基準監督署に内部告発でもして監査にはいってもらったほうが良いと思います。

飲食店の社員は、このような過酷な環境に居て厳しい仕事をしているにも関わらず、そのような事をする方は居らず、皆必死に会社の為（自分のため、従業員のため）に働いています。

それを良いことに、そんな大事な逸材を安い給料でこき使い、上がってきた収益で次の店舗の出店の資金とする大手本社もどうなのでしょうか？

この現実を知った若者が飲食業界を目指すでしょうか？

別の業態を目指すに違いありません。

外食産業界は、今後の福利厚生と労働環境の抜本的な改革を施行しなければ、今後の労働人口の確保は更に厳しいものとなるでしょう。

利益を店舗開発に使いすぎたことがそもそもの要因

今回のテーマ「外食産業が衰退していく理由　今後の飲食業労働人口を考える」についての総括ですが、そもそも外食産業が衰退していった原因の一つには業界全体の飽和状態化が進んだこと、そして、マンパワーの減少と考えます。

業界全体の飽和状態は、これまでの記事を読んでの通り。

そして、マンパワー減少とは、つまり現場の最前線で働く社員の給料があまりにも低く、そしてブラックな職場環境と労働条件に嫌気がさし、その場を離れていく社員さんが少なくないという現実です。

多少なりとも休みが少なく労働環境が過酷で、朝から晩まで働かされても、それに見合った対価が得られないのだとすれば、優秀な従業員ほど自分の働く職場を求めて自分の新たな職場を求めて旅立っていってしまいます。

つまり、外食産業チェーンは、店舗から得た利益を次の店舗開発に注ぎ込み、グループ全体の売上高を増大させて業界のシェアと商圏を獲得することにしか注視してこなかったのです。

自社のグループのQSCレベル（クォリティー、サービス、クレンリネス：店舗の接客、提供する商品の品質など店舗全体の基準を示す指標）を上げるためにはマンパワーが欠かせません。

優秀な人財を含め、店舗の軸となる社員さんを大事にせず、店舗開発とみずからの私利私欲のために利益を蝕んだ結果が今の外食産業界なのです。

外食産業界で店舗の責任者を経験したものは、他の業界でも食べていけると言われています。

どの店舗も、ほぼ一人でパート・アルバイト採用、人材育成、仕入れ発注業務、複雑なオペレーション、損益計算、月次報告をまとめなければありません。

これは大手企業であれば、それぞれ専門職が就くべき業務を外食産業界の店長はたった一人で朝から晩までこなしているのです。

優秀な人事が多いのは、多忙な日々のなかで培った濃い業務をこなしているうちに、出来る人間になるからと管理人は考えます。

このような優秀な人財に対し、その労働に見合った対価を与えずに従業員を酷使してきた外食産業界、因果応報の法則からすれば、その結果が返ってくるのはこれからなのかも知れません。

まとめ

今回は外食産業界の今後について考えてみました。

ただでさえ過酷な外食産業界で働く社員。それに見合う収入があるとも言い切れないのが現状です。

お偉いさん役員の皆様は「これが業界の相場だ！」と今でも強気で言い切っています。

しかし、そのような業界の常識がいつまで通用するでしょうか？。いや、もう通用しないから人材の確保にどの企業も翻弄されているのです。役員や経営者は何故それに気づかない!?。

気づいた時にはもう遅いのです。

そんな業界の常識を知らずに外食産業の門を叩く新卒社員は、希望していた大手企業の就職活動に失敗して、仕方なく外食産業界に飛び込む学生も少なくないと聞きます。

そんな逸材を安い賃金で企業側は朝から晩まで働かせる。労働者にとって幸せな労働環境とは言い切れないような現場です。

人材を「人財」として大切にする企業と人財をロボットのように扱う企業とでは、今後20年の間に発展するか衰退するかの分かれ道になるのではと感じます。

業界全体の問題として、ベースアップの底上げを検討する時期に来ているのかも知れません。