目次
はじめに
今回は仕事が出来ない人を育てる8つの法則について書いてみたいと思います。
前回は、【男子必見】こういう男子は職場の女性に嫌われる について書きました。
今回はその続編となります。
私は過去十数年間に渡り外食産業界で長年管理職を勤め、述べ数百人の社員、パート・アルバイトの教育訓練を経験してきました。
企業は人育て無くして繁栄なし
この言葉の通りで、企業で利潤を追求しようとするとまずは人材が揃っていて戦力になっている事が最優先となるわけですが、この人育てがなかなか一筋縄では行きません。
故にこの記事をご覧になっている方はきっと、各企業で管理職や何かしらの役職を持たれている、もしくは経営者の方々とお察しします。
人育てさえなければ、毎日の仕事がどんなに楽で充実した日々を過ごせるかと思うと本当にため息がでる......お気持ちすごく分かります。
しかしながら、人を育てなければ売り上げもあげられない、新規プロジェクトも立ち上げられない、新しい支店や店舗も構えられない、自分が休めない.....などなど、企業を運営していく上でどれだけ人育てが重要かが分かります。
私ごときの経験則からの記事となりますが、記事の内容については現場視点での教育訓練が主となる内容になります。
このサイトにお越し下さったみなさまに少しでも役に立てられればとの思いで記事を書きます。
というわけで、本題に入りたいと思います。
基本的に仕事ができない人とは？
仕事が出来ないと言われる人。その出来ないと言われる要因は一体どこにあるのでしょうか？。
どの職場にも必ず一人は居ますね。
本人がそれを自覚していればまだ幸せですが、自覚もなく勘違いしているような社員は周りの同僚や上司に迷惑をかけてしまいます。
自覚のない人はそもそもこんな記事を検索する事はおろか、目を通すこともないと思います。
「自分は仕事が出来る」と思っている人、特に部下を持つ経営者や管理職の立場からすれば、どうして仕事が出来ないのかが分からない....というのが本音だと思います。
でも、これを言ってしまうと、この記事はここで終わってしまいます。
仕事の出来る出来ないをどの辺で判断するかは判断する人の基準によって多少の誤差はあると思いますが、ここでは私なりの見解を。
分かりやすく言うと、「仕事が出来る人と同じことが出来ない人」が、いわゆる「仕事が出来ない人」なのでしょう。
今回の記事の前提はこれに絞って話しを進めたいと思います。
1、同じミスを繰り返す
よくありがちな典型的なパターン。同じミスを繰り返すタイプ。
人は同じミスを繰り返すタイプの人を 「学習能力がない」 という見方・見解をします。
学習しないパターンの人の多くはその日にあったことを反省しません。何故そうなってしまったのか？を記憶する力が弱いのでその日の失敗を翌日に活かせないのです。一日の終わりに5分10分でも反省する時間を作るとか、業務日誌的なものを付けるとか、一日の総括をして反省することでそんな単純なミスを繰り返すことを防止できるものと考えます。
また、ミスを繰り返す人の多くは、ミスをしたことについて罪の意識が他人よりも薄い事が考えられます。「この程度のミスならいいでしょ！」とか、「人間だから間違いくらいするでしょ.....」と開きなおられてはちょっと困りモノです。ミスが多い人材には特に気を付けなければなりません。
そのミスを引き起こした事で発生した損益や仲間に迷惑かけたという事実を充分に把握させ、そのミスをしないためには今後どのように対処しなければならないかを言い聞かせる必要があります。
始末書も有効かも知れませんが、ミスをした本人がどれだけ反省しているかもここでは重要です。
事の重大さを知らしめなければなりません。
- ミスをしなくなることで本人と会社にはどのようなメリットがあるのかを理解させる
- ミスがなくなる事で見える未来像などを言い聞かせるのも良いでしょう。
本人の意識改革を行うのとが最も重要だと思います。
２、覚えが悪い
覚えが悪いのは、たしかに頭の良さ.....いわゆる記憶力の良し悪しもあるでしょう。
一度聞いただけで覚えてしまう人、何回聞いても覚えない人の一番の特徴は頭の構造にあるのではないでしょうか？。
しかしここで問題なのは、覚えの悪い人は「自分が覚えが悪い」ということを自覚がしていないということ。
仮に覚えが悪いと自覚しているのなら、人一倍努力をすべきです。
メモを取るなり、自宅に戻ってから業務に対して覚えていないと思われる部分を復習する。通勤時の電車でゲームをしてる時間があるのなら、少しでも業務に対しての勉強をするべきです。つまり、覚えの悪い人は見えない部分、業務時間外に覚える努力をするしか方法はないのです。人よりも劣っていると思うのなら、その人以上に時間をかけて覚える努力をしなければなりませんね。
それが出来るか出来ないかで将来に差がつきます。
職場で業務に関する熟知度を把握するためのテストを実施する事も重要です。私も過去に社長命令で問題を作って社員にやらせた事がありましたが、問題を作る側も大変です。ですが、それが業務遂行上重要であるとおもうのならばやらなければなりません。結果的に本人たちの為になります。
覚えが悪い人の特徴として、人の作業をよく見ていないという人もいます。また、見てはいるのだけれど、人の作業を見て習得が苦手な人もいます。
実は私もその一人です。
特に作業を体で覚えなければならない現場で、最初にセンパイトレーナーがやってみせる。「それをマネしてみろ」と言っても本人はなかなかマネ出来ません。
これには視覚的に見たものを脳が記憶する力が乏しい方によくありがちです。
人には少なからず得意不得意があります。
視覚的な記憶力が乏しくても、その人にはまた別の才能が長けている事もよくありがちです。
「どうして一度で覚えられないんだ!!」
と怒鳴りたい気持ちも良く分かりますがトレーナーとして新人教育をする立場にあるあなたは、「この子は視覚的な記憶力に乏しい」と理解してあげ、出来るまで根気よく教えてあげる器量が必要です。
また、トレーナーがしている作業を本人に動画で撮らせ、その動画で復習させるというのも一つの方法です。
私もよくやりました。
出来ない人材を育てるというのは並大抵の事ではありません。
根気が必要です。
３、仕事が遅い
仕事が遅い人の特徴は、一言で言うと「マイペースな人」に多いです。
マイペースな性格の人は脳科学的な分野の話になると思うところですが、個人的に思うのは親からの遺伝も大きく関係しているように思います。
話が逸れますが、我が家庭.....実は妻がかなりのマイペースです。そして、一人息子も極度のマイペースです。この親子を夫（私）と言う立場を利用して詳細に分析するとですね、面白い事にとても性格が似て居るのです。
女の子は父親に、男の子は母親の遺伝子の影響を受けやすいとよく言われますが、うちの親子をみているとそれはよくわかります。
本当に性格がそっくりです。
で、話しは戻りまして、この仕事が遅い人。
性格なので仕方ないと思うじゃないですか？。
実は、ある程度克服できるのです。
- 本人に自覚をさせるために「お前は遅い！、マイペースだ！」と毎日言う。
- 仕事を与える上で制限時間を伝え、タイマーを使用してカウントダウンを実施する。
- 同じ作業を何度も経験させ作業に慣れさせるとある程度は克服（スピードアップ）できる。
- 出来るまで何度もやらせる
- 作業スピードが上がったら褒めてあげる
1.は一歩間違うとパワハラになってしまいがちなので要注意です。
人育ては愛情を持って接しないと100％失敗します。
教える側教えられる側の人間関係がうまくいってないと成功する確率も低くなりますし、教えられる側の成長スピードも遅くなります。
仕事が遅い人のもう一つの特徴として、一つの作業からまた次の作業に移るまでの時間が異様に長い という特徴があります。作業が遅い人は、「今やっている仕事が終わったら次はこれ～」という頭で次の作業をイメージする事がとても苦手です。
このような人の場合は、教える側の立場の人間いわゆるトレーナーが「その作業が終わったら、次は何をするの!?」と質問して本人に次の作業を考えながら仕事をさせるように仕向ける事も有効です。
出来ない人はどのタイミングでどのイメージを持てば良いのか？というイメージを持つ事が特に苦手です。
この考える（イメージを膨らませる）作業をよいタイミングで与えてあげ続ける事で徐々に克服出来るようになるかと思います。
いずれにしても、教える側の成長させてあげたいと思っている気持ちを教えられる側に理解させることから始めることが必要不可欠です。
４、要領が悪い
要領が悪い人の特徴としては仕事に対して神経を使っていない人に多いと思います。
準備が悪い、段取りが悪い、後片付けが下手などなど。
段取り八分 と言う言葉があります。
これはその物事の成功・失敗は段取り次第で８割が決まってしまうと言われています。
特に飲食系のオープン前の仕込みであったり建築系の職人さんの仕事前の段取りだったり、企業のプレゼン前のミーティングやリハ、新規プロジェクトの立ち上げ時など、この事柄に対してはどの職種においてもとても重要な事であると思います。
前章でも書きましたが、要領が悪い人の特徴はその一連の作業を頭の中でイメージ出来ないのです。考えてもいません。だから要領が悪いのです。
そしてその一連の作業一つひとつを組み立てられないのです。頭の中でイメージができなければその一連の作業を紙に書くなどしてみればイメージが湧きやすいと思うのですが、要領の悪い人はそれすらしません。
このような場合、必要なものをとにかく紙に書き記す、流れを箇条書きで書かせる、今日中にやらなければならない仕事を付箋紙などに書いてPCのモニターに貼り、終わったら一枚づつ剥がすなど、一つ一つの仕事を視覚的に理解させる手段が有効です。
頭でイメージ出来ないのなら視覚で捉えることで理解を深めさせる事が大切と思います。
結果、本番になってから、あれがない！これがない！などの段取り不足、要領の悪さを露呈してしまうことになります。
これを教えてあげられる人が居るかいないのかで、その人の成長も変わってくると思います。
段取り八分
段取り次第でその事柄の成功するかしないかの8割が決まってしまうとも言われていますし、自分の経験則でもそれを証明出来たので断言します。
５、言われたことしか出来ない
現代人に多いと言われますが、それは間違いだと思います。
「俺の若い頃は.......」なんて言う年上の人をよく見かけますが、これもちょっとしがう気がします。
言われたことしかできないのには、親の躾（しつけ）も大きく依存しているのかも知れません。
特に親が口うるさく言う家庭で育った子は、親から頭ごなしに言われることに対して嫌悪感を抱いて大人になります。それがいざ社会に出てからマイナスの方向に働いてしまいかねません。
ある程度は親が言ってあげて本人に考えさせるような育て方をしないと、その子は自分の頭で考えようとしません。
結果、言われたことしかできない人に成長してしまいます。
しかし、実務経験をどれだけ踏むかで克服出来ると思います。
「俺の若い頃は......」と言っている諸先輩方も実のところ、自分たちも昔はそう言われて育ってきたんだよなぁ......！と昔の上司が言ってました。
いざ、自分の部下を持つと自分の若い頃の経験を棚に上げて若い子ばかりを目の敵にして非難する人もいますが、これはその上司の教え方が下手なだけだと思います。人への教え方を勉強していない。こんなタイプの上司は、一つ教えれば人は勝手に育つと思っています。大きな間違いです。
私は、過去の職場の上司に 「出来ない子が出来るようになるまで同じことを99回教えなさい」 と上司から指導されました。
「部下が育たないのは、お前の教え方が悪いんだ!!」
などなど、実際に教育をする立場の人間も、さらに上から教育される立場でもある訳ですね。
これぞ、ジャパニーズ中間管理職というやつです。
つまり、一回言っただけで出来ない子には、あと98回は教えなければならないと言うことです。
言われたことしか出来ない子には、出来るようになるまで何度も教えてあげなければなりません。
６、やる気がない
これはどうしたらいいんでしょうかね......。
やる気のない人には目標を与えるのが一番いいのかもしれませんが、やる気がない原因をまずは究明しなくてはなりませんね。
但し、そもそもその仕事が好きでないのなら無理して仕事を続けさせるのもどうかと思います。
しかしながら、「今の自分の仕事が好きだ！」と思って仕事をしている人なんて、ほんの一握りだと思います。
でもですね、「好きこそものの上手なれ」 という言葉もあります。
「この仕事嫌いだ」と思いながら仕事をしていても、嘘でもいいから「俺はこの仕事が好きだ」という暗示を自分にかけ続ければ、自分の意識の中で意外と
一見、やる気がないのは本人の意識の問題にも見えますが、その本人に対して明確な目標を与えていない事にも問題がありそうです。単調な仕事を日々繰り返すような仕事だとその傾向は特に強くなります。
本人が望んでその仕事に就いたのかどうかも疑問であり問題はそこにありそうなところもありますが、世の中の人が現状の自分の仕事にどれだけ満足しているのかも未知数です。
明確な目標を与えて目標を達成したら褒めてあげる。単純な事に見えますが人育ての原点は子育てと一緒です。出来た事に対して褒めてあげると本人は次の目標を与えられた時、また目標達成に向けて頑張ろうと言う新たな意欲が湧きます。
自分でやってみて、やらせてみて、出来たら褒めてやる
これは歴史上の人物でも有名な 「日本海軍連合軍総司令官 山本五十六」 の言葉でもありますから説得力もあります。
７、危機感がない
これも前章とかなり被る項目になりますが、「危機感がない」と言う考え方は組織に在籍するものとして非常に危険です。組織に在籍している限り、組織の目標は社員一人一人の目標でもあるべきだからです。
ここで一人の社員の危機感がないと言う事は、その社員の周りの環境、そして社員の直属の上司にも問題がありそうです。
危機感がないのは組織の危機が迫っている際は非常に危険です。
末端の社員にそのような情報が行き届いていないとしたら、それは組織の仕組の問題でもありそうですが、危機感のない社員は普段からやる気もなく自分には関係ないと言う意識を常に持っていると言う事が言えます。
普段から精神論を語り、会社の理念の共有をすることも大切です。
また、これには５章で触れた「本人に明確な目標がない事」にも原因がありそうです。目標がないと言うことは、その組織に自分が所属していて自分の能力が組織の役に立っていると言う実感を本人が得ていないということも問題です。
つまり、普段から目標を与えてやる気を育てていないと、いざという時に役に立たない人材を量産してしまう事にもなりかねません。
日頃からの動機付けがとても大切であると思います。
８、遅刻をする
これは私も若い頃に経験があります。
朝起きれないのには理由もあります。
低血圧とか、夜寝るのが遅いとか、疲れが溜まっているとか。
＜私の経験談＞
本人の努力により克服出来ることもあると思います。
私の場合（自分でいうのもなんですが......）特に重症で心療内科に通院した経験もあります。
半年間通いましたが、結局原因は不明でした。
一番の要因は、休みなしで夜勤と日勤が交互に訪れる不規則な過剰シフトにより、自分自身をコントロール出来なくなってしまった事だったと今では思ってます。結局遅刻を連発した私は、降級降格処分まで喰らったことがあり当時はかなり凹みました。
自分で現場のシフトを作成している都合上、人がいなければ空いた穴は自分で埋めなければなりません。
飲食店の朝10:00のオープニング作業からオペレーション、深夜2:00のクロージングまで４０日間休みなしで働いてました。
今では完全なブラック企業ですね......笑。
結果、周りの人（家族や上司）にも協力してもらい、朝起こしてもらって何とか起きて出勤していました。20代はこんな日々が2年ほど続いたのですが、30代を超えてからは役職もつき部下も育った事から責任感も芽生え、自然と緊張感も高まり遅刻はなくなりました。
自分がどんなシフトであろうが、朝の9時には店舗に入るようにもなりました。
環境が変われば人はきっと変われます。
部下の遅刻でお悩みの方がいるとしてら、まずはお互いに遅刻の原因を究明していくことが大切です。
本人の不摂生によるものなのか、体質的なものが起因するのか、職場のシフト等の影響を受けるのか、職場の人間関係が問題なのか？などなど。
不摂生によるものならは本人の生活リズムの見直し、特に夜更かしをしていないか？を重点的に見つめ直す必要があると思います。
人により必要な睡眠時間はそれぞれですが、自分がどの程度の睡眠を必要としているかは自分がよく知っていると思います。
３時間では足りない、８時間眠るとちょっとダルい、６時間寝るとスッキリ起きれるなど。
低血圧な人、シフト等の影響を受ける生活リズムの不規則な人については、家族や周りの協力が必要です。
極論ですが、結婚すると言うのも一つの解決策です（簡単に言うなよ！....ですよね）。
目覚ましを10個使う。セットする場所は部屋の入り口など。そうすれば布団を出て目覚ましを止めに行かなければならないので、嫌でも布団から出なければならない。
また、朝起きたらコップ一杯の水を飲むといいのだそうです。体内み水を取り込むことで脳が活性化するとか。
さらに朝日を浴びると体の自律神経が反応して目覚めが良くなるそうです。体のリズムが不規則な時に朝日を浴びると、狂っているリズムをリセットしてくれるそうです。
遅刻を繰り返すことで職場には多大な迷惑をかけてしまいます。
自分がそうであったから言うわけではないのですが、遅刻をする本人はやる気がないとかだらしないという単純な理由だけではないことを理解してあげてください。
確かに世の中の人の９割９部以上の人は、朝普通に起きて普通に時間内に出社しているかもしれませんが、それをしたくても出来なくて苦しんでいる人が居るのも事実です。
まずはその理由を紐解いてあげて話相手になってあげて下さい。
周りの人の理解と協力で遅刻の常習は必ず治ります。
人育ての奥義
人に教えるという事は自分で覚えるよりもとても大変な事です。
自分ではこのくらいで覚えたのに、教える人によっては同じ時間をかけても覚えてもらえない事もよくあります。
これは教え方に問題がある場合と、教えられる側のモチベーションの問題もあります。
人に新しいことを教える時には、どうしてその仕事を覚えなければならないのか？その仕事を覚えればその先に何があるのか？を初期の段階でしっかりと落とし込むことが最も大切です。
また、人育ての方法は一つだけではありません。人に教える側の心構えとしては、何通りもも人育ての手法をいくつか持っている必要があります。その理由は、今回のエントリーをここまで読んで頂ければわかると思いますが、一度に10を教えても９まで覚えられる人と４しか覚えられない人とそれぞれ能力が違います。
共育
教育ではなくて「共育」という言葉。
共に育ち教え教わるという事です。
人を育てる側も経験が必要です。育てられる側はその仕事を教えてもらうことは初めてですが、教える側はその仕事を教えることが何回目なのかが重要です。
教師に例えても新任の教師と明日明日定年を迎えるその道40年近くの教師では、教え方の引き出しの数も違います。
人に物を教えていく過程で、じつは教えられる側も教えている側から教えられていると言う事実を知らなければなりません。
これを【「共育」：共に育つ】というそうです。
教える側にも経験が必要という事です。
背中を見て覚えろと言う時代はもう終わりました。
今は精神論から植え付けないとまともに人が育てられない時代と化しています。
手を抜かずにしっかりと教えて、少しでも早く企業の戦力となれるよう、人育てをしていきたいところです。
ある知的障害者との出会い
40名以上の事業所を構えている場合、身体や精神に障害を持つ方の雇用が義務付けられています。
当方が以前勤めていた会社も例外ではなく、ある時社長から「知的障害者を雇用したい」との申し出を受けました。
当時私は店長でしたので、新人の教育訓練は殆ど私が受け持っていました。
「18歳男性の知的障害者を育ててくれないか？」
私には初めての経験でした。
何より知的障害者と間近で接した経験などありません。
育てられるか心配でした。
私が育てられるかどうかも心配ですが、何より職場のみんなが寛大な気持ちで受け入れてくれるのかどうか？。
むしろそっちのほうが心配です。
事前情報では簡単な足し算も危ういとのこと。
飲食店ですから、食材のスタンバイ数量を決めたり、冷凍食材を解凍してから賞味期限を設定するのに簡単な計算も必要です。
なによりもキッチンでの採用でしたので、レシピマニュアルを覚えられるのかどうか？。
最初は皿洗いからのスタートでしたが、見た目は健常者と殆ど変わらないけれど多少の考え方のギャップもあったり、ちょっとした計算でつまずいたりという事もしばしば。
しかし、レシピマニュアルはきちんと覚えてくれました。
お風呂に入るのが嫌いな子でしたので、職場に出勤すると他の従業員から「臭い！」とのクレーム？が入る事もあったので、その子が生活するグループホームにまで押しかけ、「風呂に入るまで帰らないからな！」と言い放ち、風呂から上がるまでを見届けたりという生活指導まで徹底的にやりました。
計算が苦手だということも目の当たりにしたので、毎日100ます計算を作って本人に渡し翌日に回収して採点もしました。
勿論、時間外で作業しないとなかなか出来ませんでした。
現場での教育訓練は異例のマンツーマン指導。
勿論、一般の従業員はそこまで手を掛けないので、周りからはヤキモチをやく従業員まで現れます。
繁盛店でしたので、食事時のピーク時は時間あたり100名を超えるお客さまが来店するような店。
ピーク中は一緒にキッチンに入りとにかく熱心に指導しました。徐々に料理も教えてきましたが、なかなか体で覚えるのが苦手なようで教えるのにはかなり苦労しました。
しかし、そんな彼も1年～2年と経験を積んでいくうちに、一人でオーダーが出来るようにまで成長しました。
ここでは紹介出来ないくらいの苦労を強いられたのですが、一番苦労したのは私ではなく、実はその子だったのかも知れません。
現場では常に上司という立場の「上から目線」でトップダウン法で熱血指導をしていましたが、ひとたびオペレーションが終わって一緒にご飯を食べたりするときには「兄と弟」的なスタンスでいたので、彼は彼で私を兄のように慕ってくれているかのようにも感じました。
実際本人はどう思っていたのかは知る由もありません。
彼に仕事を教えたことで人育てに関して私自身もハードルを一つ飛び越えたような手応えも感じました。
だから教育訓練は、教える側と教えられる側の信頼関係が非常に重要なのです。
その先にあるのは、新人さんが成長したときに一人で業務をこなす姿を嬉しそうに見ている自分を想像出来るかどうかです。
自分が教えた覚えの悪い新人が、既存従業員の中に混じってそつなく作業をこなす姿をみれば、誰だって涙が出るものだと思います。
私が考える人育ての醍醐味はまさにこれです。
人にものを教える事の喜びを味わえるのは、教育訓練を担当するトレーナーでしかないのです。
私は彼からその事実を教えられたのです。
まとめ
今回は人育てについて書いてみました。
人材育成はどの企業においても喫緊の課題として取り上げているほど、重要であり喫緊の課題でもあります。
人育てに力を入れていない企業はやがて競争力を失いライバル会社から蹴落とされてしまいます。
人手不足が叫ばれている今日、一人の人材の能力を余すことなく存分に引き出していくのもその企業の力と見られてもおかしくは無いと思います。
誤解しないで欲しいのは、仕事の出来ない人材をただ非難するのではなく、教える側のスタンス・教え方にきづいて欲しいという点。
「怒る」 と 「叱る」 の区別が出来ているかも重要です。
人育てにひつような感情は、「叱る」 ことと 「褒める」 こと。この2つしかありません。
勿論、育て上げるための 「愛情」 が最も重要であることは言うまでもありません。
会社から人を預けられたのなら、必死で、死にものぐるいで、人育てについて本気で考えてみて下さい。
「人材」は「人財」であり、会社の財産なのです。